Was wünschen sich junge Talente heute wirklich und wie schaffen es Unternehmen, sie langfristig zu halten? In Zeiten von Fachkräftemangel und Wertewandel ist genau das eine der zentralen Fragen moderner Personalführung. Viele Babyboomer (geboren 1946-1964) sind inzwischen im Ruhestand. Heute dominieren Generation X (1965-1979), Y (1980-1995) und zunehmend auch die Generation Z (1996-2010) den Arbeitsmarkt. Jüngere Mitarbeitende bringen technisches Know-how und frisches Denken mit - doch sie haben oft nur wenig emotionale Bindung zum Unternehmen und wechseln schneller den Job, wenn ihre Erwartungen nicht erfüllt werden.
Laut der Forsa-Studie zur Wechselwilligkeit 2025 von XING planen rund 48 % der Generation Z ihren Job noch in diesem Jahr zu wechseln - bei 11 % steht der Wechsel sogar schon konkret fest. Gleichzeitig betonen viele dieser jungen Fachkräfte die Wichtigkeit von flexiblen Arbeitszeiten, einer fairen Bezahlung und sinnstiftenden Aufgaben.
In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, weshalb die Generationen Y & Z sich so verhalten und wie Sie gezielt Personalentwicklungs- und Bindungsstrategien einsetzen können, um sie langfristig ans Unternehmen zu binden.
Wer gehört zur Generation Y und Z?
Die Generation Y, auch Millennials genannt, wurde etwa zwischen 1980 und 1995 geboren. Sie ist mit dem Internet aufgewachsen, legt großen Wert auf Work–Life–Balance, Sinn in der Arbeit und persönliche Entwicklung. Die Generation Z wurde etwa zwischen 1996 und 2010 geboren und ist die erste Generation, die komplett digital sozialisiert wurde. Sie wünscht sich klare Strukturen, flexible Arbeitszeitmodelle und eine moderne Unternehmenskultur. Beide Generationen stellen neue Anforderungen an Arbeitgeber und wer sie versteht, kann sie besser binden.
Warum verlassen viele aus Generation Y und Z ihren Job schnell wieder?
Die Generationen Y und Z sind technisch versiert und haben hohe Ansprüche – etwa an Sinnhaftigkeit, Flexibilität und digitale Arbeitsweisen. Sie wechseln schneller den Arbeitgeber, wenn sie sich nicht gesehen oder unterfordert fühlen. Ohne Perspektiven oder emotionale Bindung suchen sie nach neuen Herausforderungen. Unternehmen müssen daher aktiv in Entwicklung und Wertschätzung investieren, um sie langfristig zu binden.
Was unterscheidet die Generation Y von Generation Z im Arbeitskontext?
Generation Y (Millennials) ist in einer Veränderungsphase aufgewachsen und legt Wert auf Work–Life‑Balance und Entwicklung. Generation Z ist mit digitalen Tools aufgewachsen, erwartet sofortige Kommunikation und richtet sich stark nach Sinn und Vielfalt aus. Beide Generationen möchten flexibel arbeiten und sich selbst entfalten. Wichtig ist, ihre unterschiedlichen Präferenzen zu erkennen und darauf gezielt einzugehen.
Warum lohnt sich die Mitarbeiterbindung speziell bei Generation Y & Z?
Die Generationen Y & Z bringen frisches Wissen, digitale Erfahrung und Innovationsfreude mit. Sie wechseln jedoch höher, wenn sie sich nicht wertgeschätzt fühlen oder Entwicklungsmöglichkeiten fehlen. Eine gezielte Bindung durch Förderung und Sinnstiftung erhöht die Loyalität und senkt Fluktuation. Gleichzeitig stärkt sie das Unternehmensimage, denn langfristige Mitarbeitende vermitteln Stabilität, Erfahrung und Qualität.
Mitarbeiterbindung beschreibt alle Maßnahmen eines Unternehmens, um qualifizierte Mitarbeitende langfristig zu halten. Denn wer seine Fachkräfte dauerhaft ans Unternehmen bindet, spart Zeit und Kosten im Recruiting und in der Einarbeitung. Neue Mitarbeitende brauchen oft Monate, um das Wissen und die Leistung erfahrener Kolleg*innen zu erreichen. Erfolgreiche Unternehmen wissen das und investieren gezielt in ein gutes Arbeitsumfeld, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten. Das stärkt nicht nur die Loyalität im Team, sondern auch das Vertrauen bei Kund*innen. Für Bewerber*innen ist eine hohe Mitarbeiterbindung ebenfalls ein starkes Signal: Wer lange bleibt, hat gute Gründe dafür.
Für die Mitarbeitenden beginnt die Mitarbeiterbindung bereits vor dem ersten Arbeitstag. Wer sich bereits im Bewerbungsprozess unwohl fühlt, wird später eher das Unternehmen wechseln. Für Angestellte gibt es vier unterschiedliche Bereiche, die sie bewegen, in Unternehmen zu bleiben:
Wie sind die Aufstiegschancen und Weiterbildungsangebote im Unternehmen? Womit können Mitarbeitende rechnen, wenn sie in Ihrem Unternehmen langfristig bleiben? Wer seinen Mitarbeitenden eine gute berufliche Perspektive bietet, kann dadurch die Mitarbeiterbindung steigern.
Viele Menschen möchten mit ihrer Arbeit etwas bewegen und Sinn stiften. Dabei ist es ihnen wichtig, dass die Werte und Ziele des Unternehmens mit ihren persönlichen Werten und Zielen übereinstimmen. Sie möchten ihrem Unternehmen einen Mehrwert bieten, gleichzeitig soll die Arbeit für das Unternehmen ihnen aber auch einen persönlichen Mehrwert bieten.
Hierbei handelt es sich um ein kalkuliertes Abwägen von Kosten und Nutzen. Alles, was sich in Zahlen bemessen lässt. Was bekommen die Mitarbeitenden in ihrem Unternehmen, was bekommen sie woanders? Ein höheres Fixgehalt oder eine gute betriebliche Altersvorsorge und transparente Bonussysteme sind rationale Gründe, bei einem Unternehmen zu bleiben. Aber auch flexible Arbeitszeitmodelle bilden einen Grundpfeiler für eine rationale Bindung.
Unternehmen sollte immer bewusst sein: Rational geprägte Mitarbeitende sind am leichtesten abzuwerben. Ihre Wechselbereitschaft ist hoch, sobald sich ein besseres Angebot findet. Außerdem besteht die Gefahr, dass diese Mitarbeitenden zwar im Unternehmen bleiben, sich aber nur bedingt engagieren.
Die emotionale Bindung zum Unternehmen ist extrem wichtig und gleichzeitig ist sie auch am schwierigsten zu erreichen. Hierzu benötigen Mitarbeitende vor allem eines, nämlich Zeit. Wichtige Faktoren sind Wertschätzung, sinnstiftende Tätigkeiten und gute Beziehungen zu den Kolleg*innen. Mitarbeitende müssen sich mit ihren Aufgaben und den Werten des Unternehmens identifizieren.
Mitarbeitende mit hoher emotionaler Bindung an ihr Unternehmen haben häufig auch eine höhere Leistungsbereitschaft und bleiben ihrem Unternehmen auch in Krisenzeiten treu. Es ist daher für Unternehmen besonders wertvoll, in die emotionale Mitarbeiterbindung zu investieren.
Bei den meisten Menschen ist ihre Bindung an ihr Unternehmen eine Mischung aller vier Ebenen. Der individuelle Unterschied ist die Ausprägung in jedem Bereich.
Aufgabenbindung
Hiermit ist die Erfüllung und Selbstverwirklichung durch die eigene Arbeit gemeint. Menschen, die in sozialen Berufen arbeiten, haben eine besonders hohe Aufgabenbindung.
Teambindung
Wenn ganze Teams das Unternehmen verlassen, kann das zu großen Problemen führen. Starke Teams arbeiten nicht nur effektiver, sondern bieten den einzelnen Mitarbeitenden Rückhalt und ein ausgeprägtes Wir-Gefühl.
Vorgesetztenbindung
Die Bindung zu den Vorgesetzten ist auch essenziell und führt im schlimmsten Fall dazu, dass ganze Teams geschlossen ein Unternehmen verlassen. Es ist also besonders wichtig, durch offene Kommunikation, Ehrlichkeit und Transparenz die Vorgesetztenbindung zu stärken.
Unternehmensbindung
Hierbei spricht man von Mitarbeitenden, die stolz sind, für ihr Unternehmen tätig zu sein. Unternehmensbindung basiert auf Ehrlichkeit und Transparenz gegenüber der Belegschaft. Auf einer guten Wertevorstellung, Wertschätzung und fairer Aufgabenverteilung.
Unternehmen bemängeln häufig die hohe Wechselbereitschaft der jungen Arbeitnehmer*innen. Doch woran liegt das?
Besonderheiten der Generation Y
Millennials wünschen sich Spaß an der Arbeit, wollen sich selbst verwirklichen und einen Sinn in ihrem Tun sehen. Sie vermischen gerne ihr Arbeits- und Privatleben, nehmen mal etwas Berufliches mit nach Hause oder erledigen etwas Privates am Arbeitsplatz.
Durch die Globalisierung geprägt, sind sie besonders reiselustig. Sie wollen in die große weite Welt hinaus und im Gegensatz zu ihrer Elterngeneration profitieren sie dabei von vergleichsweise günstigen Flügen. Reisen ist ein großer Trend bis Lifestyle unter den Millennials. Viele haben schon große Teile der Welt gesehen und so ist es wenig wunderlich, dass unter ihnen viele Digitale Normad*innen zu finden sind und Remote-Arbeitsplätze sehr beliebt sind. Wieso sollte man auch im kalten Deutschland sitzen, wenn sich dieselbe Arbeit in Bali am Strand erledigen lässt?
Für einen Job in eine neue Stadt oder gar ein neues Land ziehen? Das ist für viele Millennials nicht nur akzeptabel, sie suchen sogar danach. Arbeit ist für sie ein Mittel, sich ein tolles Leben zu ermöglichen. Aber sie haben auch erkannt, wie viel Zeit sie mit ihrer Arbeit verbringen und dass Zeit einen Wert hat, den Geld nicht aufwiegen kann. Daher wollen sie auch ihre Stunden auf der Arbeit mit etwas verbringen, das sie erfüllt.
Die Generation Y bringt einen unbedingten Optimierungswillen ins Arbeitsleben mit. Privat wollen sie fit und gesund leben, gute Beziehungen zu Freunden und Familie pflegen und sich selbst immer weiter verbessern. Diese Einstellung bringen sie auch mit an den Arbeitsplatz und sehen ihre Vorgesetzten als Coaches, die ihnen zu beruflichem Erfolg verhelfen.
Die Vertreter*innen der Generation Y befinden sich beruflich häufig in der Hochphase ihrer Karriere sowie in der Phase der Familienplanung. Unter ihnen sind viele sogenannte Young Professionals (Junge Fach- und Führungskräfte). Sie bilden die Vermittler zwischen der Generation Z und X.
Wer die Generation Y langfristig an sich binden will, sollte die individuellen Bedürfnisse dieser Generation und ihrer Lebensphase ernst nehmen. Lebensphasen-Gespräche und Entgegenkommen für werdende Eltern und Familien können hier wichtig werden.
Besonderheiten der Generation Z
Aufgewachsen sind sie in einer neuen, digitalen Welt mit unendlichen Möglichkeiten. Digitale natives werden sie genannt und sie kämpfen gegen den Klimawandel, das Patriarchat und den Gender-Gap.
Die Generation Z punktet bei Arbeitgeber:innen mit ihrem frischen Wissen und technischem Verständnis. Ihnen stehen auch auf der Bildungsebene Möglichkeiten offen, die Generationen vor ihnen noch nicht hatten. Dafür kämpft die Generation Z aber auch mit ganz neuen Problemen. Studien ergeben, dass immer mehr junge Menschen an psychischen Krankheiten wie Schlafstörungen, depressiven Verstimmungen und auch Depressionen leiden. Ursache dafür sollen vor allem die Medien sein. Es wird geforscht, wie sich Instagram und Co auf die Psyche der Heranwachsenden auswirken.
Durch die alltägliche Nutzung von Social Media vergleichen sich Menschen miteinander – und das passiert zumeist nicht einmal aktiv, sondern unterbewusst. Besonders auf junge Menschen, die mitten in ihrer Entwicklung stecken und sich noch selbst finden müssen, hat das einen massiven Einfluss. Doch auf Social Media und Co zu verzichten, ist häufig auch keine Lösung, denn die Kommunikation mit ihren Freund*innen basiert beinahe komplett darauf. Wer nicht auf Instagram, TikTok oder Snapchat unterwegs ist, verpasst sehr viel, da dies einen großen Teil des Lebens von Heranwachsenden ausmacht.
Wem jedoch täglich die neuen Möglichkeiten seiner Freunde vorgehalten werden, gerät schnell unter großen Druck: Wie kann ich diese auch für ein besseres Leben nutzen? Vor allem, wenn einer meiner Schritte nicht revidierbar ist. Wie soll man sich entscheiden und auch in schwierigen Zeiten zu dieser Entscheidung stehen, wenn es anderen Menschen mit anderen Entscheidungen viel besser zu gehen scheint? Was ist, wenn man seine Entscheidung bereut? Und wann ist man zu alt, etwas Neues anzufangen? Wir wollen doch alle nichts verpassen.
Viele können sich daher nicht mehr langfristig an etwas binden. Ob privat, oder im Berufsleben. Die Generation Z lebt gerne unverbindlich, und zwar so sehr, wie noch keine Generation vor ihnen. Verbindliche Entscheidungen zu treffen und deren Konsequenzen zu tragen, fällt ihnen schwer und sie versuchen, diese zu vermeiden. Am besten stehen ihnen immer alle Möglichkeiten offen, was besonders im beruflichen Kontext jedoch irgendwann immer schwieriger wird. Die Generation Z ist im Vergleich zu den Millennials wenig mobil. Sie wollen für einen Job nicht umziehen, sind gerne mit Gleichaltrigen zusammen und ihre Familien sowie ein stabiles Umfeld sind ihnen wichtig. Reisen bedeutet für sie Urlaub, wird jedoch ungerne mit Arbeit oder Stress verbunden.
Bei der Wahl ihrer Arbeitsstelle legen sie Wert auf ein positives Betriebsklima, das Image ihres Unternehmens, faire Bezahlung und ein kollegiales Umfeld. Außerdem ist ihnen auch digitale Wertschätzung, die sie teilen können, wichtig. Sie sind interaktiv aufgewachsen und viel Feedback gewohnt. Daher brauchen Sie Vorgesetzte, die als Austauschpartner:innen fungieren und viel Struktur geben. Durch ihren Umgang mit den Medien sind ihnen die Probleme der Welt bewusst. Wo die Millennials häufig träumen und optimistisch sind, sieht die Generation Z Dinge ganz realistisch. Sie haben die Corona-Pandemie in ihren prägendsten Jahren erlebt und wissen, wie schnell sich Zustände ändern können. Das kann aber auch dazu führen, dass sie im Arbeitsleben den Sinn in manchen Arbeitsschritten nicht sehen und sie daher auslassen. Was häufig von den Älteren als Faulheit oder Unzuverlässigkeit gesehen wird, lässt sich häufig schnell aus der Welt schaffen. Um ihre Motivation hoch zu halten und Fehler zu vermeiden, sollten sie ihr Ziel immer kennen. Reger Austausch auf Augenhöhe und Feedback von Vorgesetzten und den Älteren im Team ist dabei sehr wichtig.
Eine gute Mitarbeiterbindung wirkt langfristig einer ständigen Fluktuation der Mitarbeitenden entgegen. Dadurch lassen sich Ressourcen für eitere Bewerbungsprozesse und Onboarding einsparen. Je nach gegebenen Umständen in Ihrem Unternehmen können Sie die Maßnahmen für eine bessere Mitarbeiterbindung selektiv, individuell oder nach dem Gießkannenprinzip einsetzen.
Dabei konzentrieren Sie sich von vornherein nur auf bestimmte Mitarbeitende, die Vorteile erhalten sollen. Das sind Mitarbeitende, durch deren Ausscheiden aus dem Betrieb wertvolles Wissen und Arbeitsleistung verloren ginge. Leistungsträger*innen, Fachkräfte, Spezialist*innen oder Nachwuchskräfte. Die selektive Mitarbeiterbindung ist kostengünstiger, kann jedoch das Arbeitsklima schädigen, sobald sich dadurch andere Mitarbeitende ungerecht behandelt fühlen. Außerdem werden Mitarbeitende durch die Mitarbeiterbindung produktiver und mit der Fokussierung auf einzelne können ihnen andere Talente entgehen.
Um ein Ungleichgewicht im Unternehmen zu vermeiden, können Sie das Gießkannenprinzip wählen. Dabei werden alle Maßnahmen gleichmäßig auf alle Mitarbeitenden verteilt. Das Betriebsklima wird dadurch nicht belastet. Der Nachteil ist jedoch, dass nicht alle Maßnahmen für alle Mitarbeitenden gleich gut passen und es je nach Betriebsgröße die Kosten schnell in die Höhe treibt.
Einzelne Maßnahmen auf bestimmte Mitarbeitende anzupassen, bietet allen eine individuelle Förderung. Jungen Eltern könnte beispielsweise Teilzeitarbeit angeboten werden. Fachkräften und Führungspersonal ein höheres Budget für Weiterbildungen. Von flexiblen Arbeitszeiten und der Homeoffice-Möglichkeit profitieren alle. Die individuelle Mitarbeiterbindung ist zwar aufwändiger, als die selektive und das Gießkannenprinzip, kann jedoch einen sehr positiven Effekt haben.
Um die Mitarbeiterbindung zu steigern, gibt es viele Möglichkeiten. Viele Maßnahmen sind individuell und lassen sich nicht auf alle Mitarbeitenden und in allen Unternehmen anwenden. Die folgenden vier Maßnahmen sind jedoch echte Allrounder und Unternehmen jeglicher Sparte und Größe können sich daran orientieren.
Bieten Sie ihren Mitarbeitenden mehr Flexibilität in ihrem täglichen Arbeitsablauf. Homeoffice-Möglichkeiten, flexible Arbeitszeiten, kostenlose Getränke oder ein Obstkorb im Büro bieten bereits viele Betriebe an. Wenn sie viele Eltern in ihrem Unternehmen beschäftigen, ließe sich vielleicht auch ein Betriebskindergarten oder eine jährliche Betriebsfeier inklusive der Familien einführen? Mit solchen Benefits heben Sie sich von anderen Unternehmen ab, zeigen Wertschätzung und motivieren Ihre Mitarbeitenden.
Ob durch Gesundheitsberatung, Ernährungsberatung, gemeinsame Impfaktionen, Versicherungsprogramme oder vermögenswirksame Leistungen: Ihre Mitarbeitenden werden ihre Vorsorge zu schätzen wissen. Einige Unternehmen haben den Mental-Health-Tag als zusätzlichen freien Tag eingeführt. Dabei sollen sich die Mitarbeitenden mit ihrer mentalen Gesundheit befassen. Andere nutzen den Tag, um mit den Angestellten gemeinsam zu meditieren oder andere Kurse für die mentale Gesundheit in den Arbeitsalltag zu integrieren.
Wenn Mitarbeitende stolz auf ihr Unternehmen sind und sich gerne damit identifizieren, steigert das die Mitarbeiterbindung. Doch auch auf neue Bewerber*innen wirkt sich dies positiv aus, denn ihnen wird bewusst: Hier arbeiten zufriedene Mitarbeitende in einem tollen Team! Besonders der Generation Z ist Spaß bei der Arbeit wichtig. Sie lernen ihr Unternehmen gerne schon vorweg auf Karriere-Events kennen, beurteilen dessen Auftritt in den sozialen Medien oder verbinden sich mit Mitarbeitenden, um mehr über das Unternehmen und die Arbeitsbedingungen herauszufinden. Nutzen Sie diese Wissbegierde, um sich im Internet von ihrer besten Seite zu präsentieren. Gut geplante Karriere-Events oder Programme, bei denen ihre Mitarbeitende neue Mitarbeitende werben, können wahre Wunder schaffen.
Hiermit können Sie Ihre Mitarbeitenden für ihre gute Arbeit wertzuschätzen und die Motivation aufrechterhalten. Durch diesen Mehrwert können Sie sich zusätzlich von anderen Betrieben abheben. Fahrtkostenzuschüsse, Erholungsbeihilfen, Rabatte, Gutscheine, Mobilgeräte zur privaten Nutzung oder auch eine Internetpauschale für die Arbeit im Homeoffice. Manche Unternehmen veranstalten kleine Wettbewerbe, bei denen Teams oder einzelne Angestellte etwas gewinnen können. Das steigert die Motivation und Ihr Team wird sich darüber sehr freuen.
Zur Mitarbeiterbindung trägt bereits der Bewerberprozess bei, bei dem der erste Eindruck auf beiden Seiten zählt. Für Unternehmen gilt daher: Halten Sie Versprechungen ein! Wenn Sie mit flachen Hierarchien, Weiterbildungen und regelmäßigen Team-Events in ihren Stellenausschreibungen werben, erwartet die Generation Y all das auch. Als eine der sprunghaftesten Generationen haben sie kein Problem damit, ihr Unternehmen ansonsten schnell wieder zu verlassen.
Die Generation Y hat in ihrer Jugend viel Wohnstand erlebt. Sie wurden in ihren Talenten gefördert, frei nach dem Leitsatz: Tu, was dich glücklich macht. Daher ist Selbstverwirklichung für sie ein großes Thema. Sie leben im Moment und legen gerne mal einen gesunden Egoismus an den Tag.
Die Generation Y arbeitet gerne so flexibel wie möglich. Work-Life-Blending ist bei ihnen angesagt. Das bedeutet, sie erledigen gerne mal etwas Privates am Arbeitsplatz, nehmen dafür aber auch mal etwas Berufliches mit nach Hause und sind auch nach den Arbeitszeiten noch erreichbar. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und die Aussicht auf ein Sabbatical, locken sie. Für sie gilt der Grundsatz: Erst das Leben, dann die Arbeit.
Viele Mitglieder*innen der Generation Y möchten erst Karriere machen und dann eine Familie gründen. Beides lässt sich für viele nicht immer miteinander vereinbaren und die Familienplanung wird so nach hinten verschoben. Unternehmen können hieran anknüpfen und durch Maßnahmen für Eltern wie das Angebot von Teilzeitarbeit oder Betreuungsmöglichkeit die Mitarbeiterbindung festigen.
Die Generation Z ist mit dem Internet, Smartphones und (sozialen) Medien groß geworden. Sie haben allerdings auch in sehr jungen Jahren bereits einige mediale Krisen miterlebt wie die Wirtschaftskrise 2008, Umweltschutz-Debatten und nicht zuletzt die Corona-Pandemie. Daher bringen viele junge Gen-Z's politisches und soziales Engagement sowie ein Gespür für Nachhaltigkeit und Innovationen mit.
Sie sind durch ihre Aktivität im Netz sehr viel Feedback gewohnt, durch Likes und Kommentare. Dieses Feedback ist ihnen auch in der echten Welt wichtig und sie wünschen sich Gespräche mit Vorgesetzten und Wertschätzung. Es fällt ihnen schwer, Entscheidungen zu treffen, denn die Anzahl an Möglichkeiten ist schier unbegrenzt. Viele Kinder der Generation Z sind mit sogenannten Helikopter- oder Curling-Eltern aufgewachsen, die ihnen viele Probleme aus dem Weg geräumt haben. Als Folge dessen fällt es ihnen später oft schwer, Probleme selbst zu lösen und die Konsequenzen von Entscheidungen zu tragen. Ihnen bedeutet ihr Außenbild sehr viel, gleichzeitig haben sie Selbstzweifel und sind auf der Suche nach Sinn.
Ihre Einstellung zur Arbeit bedeutet Work-Life-Separation (klare Trennung zwischen Arbeit und Privatleben). Im Gegensatz zu ihrer Vorgängergeneration wünschen sich die Digital Natives strukturierte Arbeitstage. Sie fahren gerne ins Büro, statt im Homeoffice zu arbeiten und sind nach Feierabend auch nicht mehr zu erreichen. Ihre Erwartungen an ihr Unternehmen sind sehr hoch. Die jüngste Generation ist selbstbewusst und auch über den Fachkräfte- und Mitarbeitermangel informiert. Was früher verschrien war, ist heute kein Problem mehr: Eine Lücke im Lebenslauf, eine Ausbildung abbrechen und eine neue beginnen oder das Unternehmen wechseln. Um die Generation Z an ihr Unternehmen zu binden, sollten Sie Zeit und Mühe in die persönliche Bindung zwischen den jungen Arbeitnehmer*innen und ihren Vorgesetzten investieren. Gespräche, Verständnis und viel Feedback und Motivation durch einen strukturierten Arbeitsalltag und Etappenziele wirken hier Wunder.
Auch Kooperationen mit anderen Unternehmen oder den einfachen Wechsel in andere Abteilungen können die Generation Z an Sie binden. Wenn man nicht das Unternehmen wechseln muss, um mal in einen anderen Job hineinzuschnuppern, haben doch beide Seiten etwas davon.
Zudem kann ihnen die Mitarbeiter-App von Quiply dabei helfen, ihr Unternehmen für die jüngeren Generationen besonders attraktiv zu machen. Die Gen Z chattet gerne und kommuniziert sowieso am liebsten über ihr Smartphone. Wieso also nicht daran anknüpfen und eine App zur internen Kommunikation einführen, die für alle intuitiv zu bedienen ist und noch dazu auf jedem Smartphone, Tablet oder Desktop funktioniert?
In Bezug auf die jungen Generationen tun sie als Arbeitgeber*in gut daran, sie in ihren unterschiedlichen Bedürfnissen und Herangehensweisen zu akzeptieren und auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden einzugehen. Akzeptieren Sie, dass Ihnen nicht alle jungen Mitarbeitenden lange erhalten bleiben werden und nehmen Sie dies nicht persönlich. Versuchen Sie stattdessen, Onboarding-Prozesse zu optimieren und so kurz wie möglich zu halten, damit ihre neuen Mitarbeitenden schnell in bestehende Teams integriert werden. Die Mitarbeiterbindung der jüngeren Generationen lässt sich durch Entgegenkommen bezüglich Homeoffice, flexiblen Arbeitszeiten oder speziellen Angeboten für (junge) Eltern erhöhen. Kooperationen mit anderen Unternehmen und vereinfachte interne Wechsel in andere Abteilungen und Positionen können besonders der suchenden Generation Z entgegenkommen. Hier können sie sich im eigenen Unternehmen weiterentwickeln, ausprobieren und verändern.
Bringen Sie Ihre interne Kommunikation mit Quiply jetzt auf das nächste Level! Unser freundliches Team berät Sie gerne.